Os aspectos trabalhistas da Lei Geral de Proteção de Dados

A Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (Lei nº 13.709/2018, alterada pelas Leis nº 13.853/2019 e nº 14.010/2020), em sua grande parte, entrou em vigor no dia 18 de setembro de 2020; e os arts. 52 a 54 (que tratam das sanções administrativas), em 1º de agosto de 2021, depois de muitas idas e vindas. De toda forma, a norma, inspirada no Regulamento Geral sobre a Proteção de Dados (RGPD) da União Europeia (em vigor desde 25 de maio de 2018), veio regular o tratamento a ser dado às informações pessoais coletadas por agentes econômicos, tanto de modo físico quanto eletrônico.

Em que pese a LGPD não tratar especificamente dos contratos de trabalho, é certo que essa relação se inclui no cotidiano da sociedade e, portanto, deve receber igual proteção (até porque não excepcionada no art. 4º), em especial o respeito à privacidade (art. 2º, inciso I); a liberdade de expressão, informação, comunicação e de opinião (art. 2º, inciso III); a inviolabilidade da intimidade, honra e imagem (art. 2º, inciso IV); e os direitos humanos, o livre desenvolvimento da personalidade, a dignidade e o exercício da cidadania (art. 2º, inciso VII).

Desta forma, a coleta de informações do trabalhador por parte do empregador, desde o processo de seleção até após o término do contrato, deve ser feita com a observância dos requisitos da LGPD, com cuidado especial, segundo o art. 11, quanto aos dados pessoais sensíveis (art. 5º, inciso II: raça, etnia, convicção religiosa, opinião, intimidade, saúde, vida sexual, genética, etc.) e observância dos princípios da finalidade, adequação, necessidade, livre acesso, qualidade, transparência, segurança, prevenção, não discriminação e responsabilidade (art. 6º).

A coleta, produção, recepção, classificação, acesso, reprodução, compartilhamento, classificação ou arquivamento dos dados, na forma do art. 7º, somente podem ser feitos, por cautela, mediante o consentimento do trabalhador, tendo em vista a natureza do contrato, para a defesa de direitos, a proteção ou o atendimento de interesses legítimos do empregador ou de terceiro, entre outros motivos que se justifiquem diante dos princípios antes referidos (adequação, necessidade, entre outros), principalmente o da finalidade.

Com efeito, um aspecto peculiar, diz respeito a até quando o empregador poderá manter o tratamento dos dados pessoais do trabalhador, uma vez que nesse particular falta precisão ao art. 15, o qual prevê a regra geral de que a pessoa poderá revogar o consentimento. Contudo, para a sua defesa em processo administrativo ou judicial, é razoável o entendimento de que tais dados poderão ser conservados pelo empregador até o transcurso de todos os prazos prescricionais relacionados ao respectivo contrato de trabalho, mesmo em face do pedido de revogação.

É importante destacar que a Constituição Federal (art. 5º, incisos V e X), o Código Civil (art. 927) e a CLT (art. 223-F) preveem que o dano ilicitamente causado, seja patrimonial ou extrapatrimonial, deve ser reparado, e a LGPD também estipulou tal responsabilização, inclusive solidária, por parte do operador e do controlador dos dados, com a previsão de inversão do ônus da prova (art. 42, § 2º).

Em virtude da necessidade de proteção da privacidade dos trabalhadores e da responsabilização decorrente da possível violação, as empresas devem ter particular cuidado com o tema e adequar suas políticas de tratamento e de segurança de seus bancos de dados envolvendo trabalhadores.

Rafael Inácio de Souza Neto | Advogado de Di Ciero Advogados