Os aspectos trabalhistas da Lei Geral de Proteção de Dados

A Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (Lei nº 13.709/2018, alterada pelas Leis nº 13.853/2019 e nº 14.010/2020), em sua grande parte, entrou em vigor no dia 18 de setembro de 2020; e os arts. 52 a 54 (que tratam das sanções administrativas), em 1º de agosto de 2021, depois de muitas idas e vindas. De toda forma, a norma, inspirada no Regulamento Geral sobre a Proteção de Dados (RGPD) da União Europeia (em vigor desde 25 de maio de 2018), veio regular o tratamento a ser dado às informações pessoais coletadas por agentes econômicos, tanto de modo físico quanto eletrônico.

Em que pese a LGPD não tratar especificamente dos contratos de trabalho, é certo que essa relação se inclui no cotidiano da sociedade e, portanto, deve receber igual proteção (até porque não excepcionada no art. 4º), em especial o respeito à privacidade (art. 2º, inciso I); a liberdade de expressão, informação, comunicação e de opinião (art. 2º, inciso III); a inviolabilidade da intimidade, honra e imagem (art. 2º, inciso IV); e os direitos humanos, o livre desenvolvimento da personalidade, a dignidade e o exercício da cidadania (art. 2º, inciso VII).

Desta forma, a coleta de informações do trabalhador por parte do empregador, desde o processo de seleção até após o término do contrato, deve ser feita com a observância dos requisitos da LGPD, com cuidado especial, segundo o art. 11, quanto aos dados pessoais sensíveis (art. 5º, inciso II: raça, etnia, convicção religiosa, opinião, intimidade, saúde, vida sexual, genética, etc.) e observância dos princípios da finalidade, adequação, necessidade, livre acesso, qualidade, transparência, segurança, prevenção, não discriminação e responsabilidade (art. 6º).

A coleta, produção, recepção, classificação, acesso, reprodução, compartilhamento, classificação ou arquivamento dos dados, na forma do art. 7º, somente podem ser feitos, por cautela, mediante o consentimento do trabalhador, tendo em vista a natureza do contrato, para a defesa de direitos, a proteção ou o atendimento de interesses legítimos do empregador ou de terceiro, entre outros motivos que se justifiquem diante dos princípios antes referidos (adequação, necessidade, entre outros), principalmente o da finalidade.

Com efeito, um aspecto peculiar, diz respeito a até quando o empregador poderá manter o tratamento dos dados pessoais do trabalhador, uma vez que nesse particular falta precisão ao art. 15, o qual prevê a regra geral de que a pessoa poderá revogar o consentimento. Contudo, para a sua defesa em processo administrativo ou judicial, é razoável o entendimento de que tais dados poderão ser conservados pelo empregador até o transcurso de todos os prazos prescricionais relacionados ao respectivo contrato de trabalho, mesmo em face do pedido de revogação.

É importante destacar que a Constituição Federal (art. 5º, incisos V e X), o Código Civil (art. 927) e a CLT (art. 223-F) preveem que o dano ilicitamente causado, seja patrimonial ou extrapatrimonial, deve ser reparado, e a LGPD também estipulou tal responsabilização, inclusive solidária, por parte do operador e do controlador dos dados, com a previsão de inversão do ônus da prova (art. 42, § 2º).

Em virtude da necessidade de proteção da privacidade dos trabalhadores e da responsabilização decorrente da possível violação, as empresas devem ter particular cuidado com o tema e adequar suas políticas de tratamento e de segurança de seus bancos de dados envolvendo trabalhadores.

Rafael Inácio de Souza Neto | Advogado de Di Ciero Advogados

A audiência virtual na Justiça do Trabalho durante a pandemia

Recentemente, o Tribunal Superior do Trabalho revogou o ato CSJT.GP.SG nº 45, que dispensava a transcrição ou degravação dos depoimentos obtidos em audiência com gravação audiovisual. Destarte, em que pese a audiência telepresencial tenha se tornado uma realidade na Justiça do Trabalho após a pandemia do coronavírus, ainda pairam dúvidas a respeito da fidedignidade das ações praticadas pelos envolvidos nessa solenidade virtual.

A audiência é o ato pelo qual se ouvem as partes ou os demais integrantes do processo (testemunhas, peritos, etc.). No processo do trabalho, tem grande relevância, uma vez que a maioria dos atos nela ocorrem, como é o caso das conciliações, apresentação da defesa, colheita de depoimentos pessoais, oitiva das testemunhas, apresentação das razões finais e a prolação da sentença.

Frise-se, por oportuno, que a Resolução nº 354/2020 do Conselho Nacional de Justiça, em seu artigo 2º, traz a distinção entre a videoconferência, contida no Código de Processo Civil, que é realizada no órgão estatal, e a audiência telepresencial ocorrida em ambiente físico diverso das unidades judiciárias.

Observa-se, que a sistemática do Código de Processo Civil quanto à realização dos atos por videoconferência foi criada, inicialmente, com o intuito de que as partes e outras pessoas envolvidas com o processo pudessem ser ouvidas em local diverso de sua tramitação, mas sempre, sob os cuidados do Estado.

O artigo 236, §3º, do Código de Processo Civil admite a prática de atos processuais por meio de videoconferência, da mesma forma, o artigo 334, §7º, reconhece a possibilidade de audiência de conciliação, por meio eletrônico. Lado outro, o artigo 385, §3º, do CPC/15 preceitua ser plausível o depoimento pessoal da parte que residir em local diverso de onde tramita o processo, por meio de videoconferência. Tal procedimento poderá também ser aplicado na oitiva de testemunhas, nos termos do artigo 453, §1º, do CPC.

Não obstante, o artigo 813 da CLT, ao dispor acerca das formalidades do ato, enfatiza que na Justiça do Trabalho prevalece o princípio da oralidade, acelerando a solução dos conflitos e entrega da prestação jurisdicional. É certo que, com a pandemia e a necessidade de adoção das restrições sanitárias, as audiências na Justiça do Trabalho passaram a ser realizadas exclusivamente de forma telepresencial.

Assim, a Justiça do Trabalho de São Paulo, com base na Resolução nº 345/2020 do Conselho Nacional de Justiça (CNJ), regulamentou a implementação do Juízo 100% Digital, na qual todos os atos passam a ser empreendidos, tão somente, por meio eletrônico e remoto, inclusive as audiências, desde que haja concordância das partes.

A realização de audiências por videoconferência possui vantagens e desvantagens.

Como desvantagens podemos apontar: necessidade de conexão com a internet; utilização de aparelho de telefone celular, tablet ou computador (uma parte da população brasileira não possui acesso a esses dispositivos); problemas de conexão com a internet; e insegurança demonstrada por juízes e advogados quanto ao aspecto da realização da audiência de instrução e a garantia de que partes e testemunhas não ouvirão os depoimentos umas das outras. No entanto, é notório que os problemas de ordem técnica e material dependem de situações particulares incontroláveis pelo Poder Judiciário.

Já no rol das vantagens, podemos citar: a manutenção do isolamento social necessário para evitar a propagação do coronavírus em tempos de pandemia; a economia de tempo de deslocamento e dinheiro; confere o acesso à Justiça; possibilita que qualquer pessoa com acesso à internet participe da audiência por videoconferência, o que alarga o espectro do acesso à Justiça; prestigia, amplia e maximiza o princípio da oralidade, já que a audiência por videoconferência pode ser reduzida a termo na ata de audiência ou mesmo gravada.

Entrementes, um dos maiores problemas enfrentados pelas partes no momento da audiência, como já ocorrida sobretudo na modalidade presencial, é a de aferir a lisura da prova oral produzida. Sem dúvidas, a audiência telepresencial cada dia mais irá integrar a rotina dos magistrados, advogados, partes e testemunhas, mas, claro, é preciso ter cautela. Se é verdade que o contato virtual pode favorecer a conexão entre as pessoas, impende enfatizar que é no contato presencial que se oportuniza a confiança e a credibilidade.

É cediço que o Processo do Trabalho prima pela conciliação como forma de pacificação dos conflitos. Assim sendo, nos casos em que não serão produzidas quaisquer provas orais, a realização da audiência telepresencial poderá certamente surtir efeitos positivos. Todavia, em se tratando de audiência de instrução, é imprescindível que haja a concordância das partes para a realização do ato, evitando-se, assim, prejuízos para os envolvidos, e, por conseguinte, eventuais nulidades processuais futuras que maculariam o processo como um todo.

Em arremate, a realização de audiências por videoconferência possui vantagens e desvantagens, sendo indispensável que exista um equilíbrio entre o meio físico e o meio virtual, afinal, a audiência, na prática, se mostra de suma relevância para o processo, sendo um dos poucos, senão o único, ato em que partes e testemunhas terão contato com o magistrado.

Rafael Inácio de Souza Neto | Advogado de Di Ciero Advogados

Isabella Luz Mendonça | Estagiária de Di Ciero Advogados